24 ene. 2016

SOBRE EL CONCEPTO DE ACOSO

 El fenómeno conocido como “acoso laboral”, también llamado “mobbing”, ha sufrido numerosos intentos de definición sin que hasta la fecha se haya conseguido establecer un consenso claro al respecto, lo que está provocando que exista una cierta indefensión legal de las víctimas al producirse sentencias judiciales donde, con cierta frecuencia, se confunde el acoso con un simple conflicto interpersonal.
Es frecuente que las definiciones que son de uso común para este fenómeno se presenten en realidad como meras descripciones que no entran en su significación esencial e incorporan al concepto cierta ambigüedad.

La primera sin duda fue la de Leymann en los años 80 del pasado siglo, que considera el mobbing como “violencia psicológica extrema que se ejerce de forma sistemática, al menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado (mínimo seis meses), sobre una persona en el lugar de trabajo.” Creemos evidente que esta definición nos llevaría a considerar que con cinco meses de duración no existiría acoso, algo hoy en día totalmente rechazable. En nuestra asociación hemos constatado algunos casos de limitada duración (15 dias, en algún caso) pero de muy alta intensidad, que provocaron la baja médica de la víctima en tan breve plazo.
Otra definición muy considerada es la de la psiquiatra y terapeuta Marie France Hirigoyen, que prefiere denominarlo “acoso moral en el trabajo”, y lo define como “cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente los comportamientos, actos, palabras y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.” Si algún defecto encontramos en esta definición es que no distingue suficientemente entre acoso y abuso de poder. Una conducta abusiva con consecuencias en la salud del trabajador puede ser simplemente una conducta desconsiderada habitual en el trato a los trabajadores en general, es decir, un abuso de poder. Pero el acoso es algo mas, implica una intención, un objetivo orientado hacia un trabajador o trabajadores concretos.
 Existen otras definiciones, tales como las del Parlamento Europeo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Organización Mundial de la Salud (OMS), etc. pero en lo esencial no difieren demasiado de las anteriores, por lo que las vamos a omitir.
Para evitar estas ambigüedades nosotros proponemos una definición del acoso que evite estos problemas y permita una futura conceptualización jurídica que dificulte las actuales confusiones entre conflicto y acoso que se aprecian en muchas sentencias judiciales. Nos referiremos al concepto de acoso en general, considerando el acoso laboral como un caso particular del mismo.
“El acoso, en términos generales, es la presión continuada y persistente que se ejerce sobre una o mas personas para conseguir que haga/n algo que no quiere/n hacer, y que no es legalmente exigible.”
Sus características distintivas son:
Asimetría de poder. El acosador debe disponer de algún tipo de ventaja o superioridad sobre la víctima para poder presionarla. Puede ser por superioridad jerárquica, numérica o de capacidad de influencia.
Intencionalidad. La presión va dirigida a conseguir el objetivo que la víctima no quiere aceptar.
Pretensión no legal. El objetivo del acoso es algo no exigible legalmente, o incluso claramente ilegal, por ello se necesita presionar para conseguirlo.
Esta definición nos permite distinguir con facilidad el conflicto del acoso. Si estas son las características del acoso, es fácil deducir que éste no existe cuando no concurren. Si no hay asimetría de poder no hay acoso, porque no se puede presionar. Si no hay intencionalidad no puede haber acoso, porque no existe un plan de ataque a la víctima, solo enfrentamiento personal, es decir, un conflicto. Y si no se persigue ningún fin alegal sería absurdo presionar, porque bastaría con aplicar el reglamento disciplinario o código legal que corresponda para conseguir de la víctima lo que se pretende.
Esta definición es aplicable al acoso en el trabajo con la lógica condición de que debe tener lugar en el ámbito de una relación laboral.
Se suele clasificar el acoso en tres tipos: sexual, discriminatorio y laboral.
• En el acoso sexual es fácil suponer cual es la pretensión del acosador, conseguir los favores sexuales de la víctima.
• En el acoso discriminatorio de lo que se trata es de que la víctima acepte un estatus de inferioridad, por ser mujer o de otra raza o de otra religión o de otra cultura o de otra condición sexual, etc. Y si no lo acepta, se provoca su rechazo social y autoexclusión.
• En el acoso laboral la intención mas habitual es deshacerse del trabajador provocando su autoexclusión, pero en algunos casos se intenta incluirle en el sistema corrupto, y solo al fallar esto se le empuja hacia la salida.

El elemento clave para detectar el acoso, como ya hemos dicho, es la intencionalidad, también llamada tendenciosidad, que no siempre es fácil de constatar. Veamos algunos ejemplos:
• Si un enfrentamiento entre dos trabajadores, por escasa afinidad personal, se prolonga en el tiempo pero no supone que alguno de ellos se imponga al otro, sería un conflicto. Pero si uno de ellos tiene un nivel jerárquico superior, o está apoyado por alguien importante en la organización de que se trate, y esto lo utiliza para perjudicar a su oponente, sería acoso.
Un enfrentamiento puntual entre dos personas, aun cuando una de ellas fuese de un nivel jerárquico superior, puede ser un conflicto. Pero si el conflicto se prolonga en el tiempo y la de nivel inferior resulta perjudicada, es acoso.
• Si en una organización se toman una serie de decisiones presuntamente legales, pero siempre la misma persona resulta perjudicada por ellas, sería acoso, y estos sólidos indicios en caso de denuncia judicial podrían invertir la carga de la prueba, siendo la organización la que tendría que demostrar su ausencia de intención de perjudicar a esa persona. Si no lo consigue se demostraría el acoso.
• En muchas sentencias judiciales se afirma que no hay mobbing porque “no constan demostrados insultos, vejaciones, deméritos profesionales o de su vida personal, etc.” Estas frases están extraídas de una sentencia judicial que consideramos paradigmática de un error muy repetido. Hemos de insistir en que NO ES NECESARIO QUE HAYA ACTUACIONES VIOLENTAS EXPLÍCITAS, BASTA CON COMPROBAR SI SIEMPRE RESULTA PERJUDICADA LA MISMA PERSONA. Eso comprobaría la intencionalidad o tendenciosidad oculta, que es la clave del acoso.
• Si en una entidad educativa un alumno es perseguido, vituperado y humillado por otro u otros, se trataría de un acoso discriminatorio por cualquier causa, por ser débil, tímido, serio, inteligente y/o destacado, o cualquier otro motivo, y tendría como objetivo que la víctima acepte un estatus de inferioridad asumiendo las humillaciones, o si no que cambie de centro. Esto es el bullying, es decir, acoso en la escuela.
• En el ámbito de una relación de pareja los actos de humillación, servilismo y dominación hacia uno de los dos, normalmente la mujer, tienen por objeto conseguir su sumisión absoluta, su aceptación de que es una propiedad del otro. Esto es violencia de género, es decir, acoso en la pareja.
Estamos convencidos que con este concepto de acoso mejoraría notablemente la protección legal de las víctimas, al centrar la atención en el elemento clave: la intencionalidad o tendenciosidad, y sería mas fácil la identificación de los casos de mobbing en las empresas y/o administraciones, y por tanto su prevención y resolución.

Antonio París

Asociación Agacamt

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