Es frecuente que las definiciones que son de uso común para este fenómeno
se presenten en realidad como meras descripciones que no entran en su
significación esencial e incorporan al concepto cierta ambigüedad.
La primera sin duda fue la de Leymann en los años 80 del pasado siglo,
que considera el mobbing como “violencia psicológica extrema que se ejerce
de forma sistemática, al menos una vez por semana y durante un tiempo
prolongado (mínimo seis meses), sobre una persona en el lugar de trabajo.” Creemos
evidente que esta definición nos llevaría a considerar que con cinco meses de duración
no existiría acoso, algo hoy en día totalmente rechazable. En nuestra
asociación hemos constatado algunos casos de limitada duración (15 dias, en
algún caso) pero de muy alta intensidad, que provocaron la baja médica de la
víctima en tan breve plazo.
Otra definición muy considerada es la de la psiquiatra y terapeuta Marie
France Hirigoyen, que prefiere denominarlo “acoso moral en el trabajo”,
y lo define como “cualquier manifestación de una conducta abusiva y,
especialmente los comportamientos, actos, palabras y escritos que puedan
atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica
de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima
de trabajo.” Si algún defecto encontramos en esta definición es que no
distingue suficientemente entre acoso y abuso de poder. Una conducta abusiva
con consecuencias en la salud del trabajador puede ser simplemente una conducta
desconsiderada habitual en el trato a los trabajadores en general, es decir, un
abuso de poder. Pero el acoso es algo mas, implica una intención, un objetivo
orientado hacia un trabajador o trabajadores concretos.
Existen otras definiciones, tales
como las del Parlamento Europeo, la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), la Organización Mundial de la Salud (OMS), etc. pero en lo esencial no
difieren demasiado de las anteriores, por lo que las vamos a omitir.
Para evitar estas ambigüedades nosotros proponemos una definición del
acoso que evite estos problemas y permita una futura conceptualización jurídica
que dificulte las actuales confusiones entre conflicto y acoso que se aprecian
en muchas sentencias judiciales. Nos referiremos al concepto de acoso en
general, considerando el acoso laboral como un caso particular del mismo.
“El acoso, en términos generales, es la presión continuada y persistente
que se ejerce sobre una o mas personas para conseguir que haga/n algo que no
quiere/n hacer, y que no es legalmente exigible.”
Sus características distintivas son:
• Asimetría de poder. El acosador debe disponer de algún tipo de
ventaja o superioridad sobre la víctima para poder presionarla. Puede ser por
superioridad jerárquica, numérica o de capacidad de influencia.
• Intencionalidad. La presión va dirigida a conseguir el objetivo
que la víctima no quiere aceptar.
• Pretensión no legal. El objetivo del acoso es algo no exigible
legalmente, o incluso claramente ilegal, por ello se necesita presionar para
conseguirlo.
Esta definición nos permite distinguir con facilidad el conflicto del
acoso. Si estas son las características del acoso, es fácil deducir que éste no
existe cuando no concurren. Si no hay asimetría de poder no hay acoso,
porque no se puede presionar. Si no hay intencionalidad no puede haber
acoso, porque no existe un plan de ataque a la víctima, solo enfrentamiento
personal, es decir, un conflicto. Y si no se persigue ningún fin alegal sería
absurdo presionar, porque bastaría con aplicar el reglamento disciplinario o
código legal que corresponda para conseguir de la víctima lo que se pretende.
Esta definición es aplicable al acoso en el trabajo con la lógica
condición de que debe tener lugar en el ámbito de una relación laboral.
Se suele clasificar el acoso en tres tipos: sexual, discriminatorio y
laboral.
• En el acoso sexual es fácil suponer cual es la pretensión del acosador,
conseguir los favores sexuales de la víctima.
• En el acoso discriminatorio de lo que se trata es de que la víctima
acepte un estatus de inferioridad, por ser mujer o de otra raza o de otra
religión o de otra cultura o de otra condición sexual, etc. Y si no lo acepta,
se provoca su rechazo social y autoexclusión.
• En el acoso laboral la intención mas habitual es deshacerse del
trabajador provocando su autoexclusión, pero en algunos casos se intenta
incluirle en el sistema corrupto, y solo al fallar esto se le empuja hacia la
salida.
El elemento clave para detectar el acoso, como ya hemos dicho, es la
intencionalidad, también llamada tendenciosidad, que no siempre es fácil de
constatar. Veamos algunos ejemplos:
• Si un enfrentamiento entre dos trabajadores, por escasa afinidad
personal, se prolonga en el tiempo pero no supone que alguno de ellos se imponga
al otro, sería un conflicto. Pero si uno de ellos tiene un nivel jerárquico
superior, o está apoyado por alguien importante en la organización de que se
trate, y esto lo utiliza para perjudicar a su oponente, sería acoso.
Un enfrentamiento puntual entre dos personas, aun cuando una de ellas
fuese de un nivel jerárquico superior, puede ser un conflicto. Pero si el
conflicto se prolonga en el tiempo y la de nivel inferior resulta perjudicada,
es acoso.
• Si en una organización se toman una serie de decisiones presuntamente
legales, pero siempre la misma persona resulta perjudicada por ellas, sería
acoso, y estos sólidos indicios en caso de denuncia judicial podrían invertir
la carga de la prueba, siendo la organización la que tendría que demostrar su ausencia
de intención de perjudicar a esa persona. Si no lo consigue se demostraría el
acoso.
• En muchas sentencias judiciales se afirma que no hay mobbing porque “no
constan demostrados insultos, vejaciones, deméritos profesionales o de su vida
personal, etc.” Estas frases están extraídas de una sentencia judicial que
consideramos paradigmática de un error muy repetido. Hemos de insistir en que
NO ES NECESARIO QUE HAYA ACTUACIONES VIOLENTAS EXPLÍCITAS, BASTA CON COMPROBAR
SI SIEMPRE RESULTA PERJUDICADA LA MISMA PERSONA. Eso comprobaría la
intencionalidad o tendenciosidad oculta, que es la clave del acoso.
• Si en una entidad educativa un alumno es perseguido, vituperado y
humillado por otro u otros, se trataría de un acoso discriminatorio por
cualquier causa, por ser débil, tímido, serio, inteligente y/o destacado, o
cualquier otro motivo, y tendría como objetivo que la víctima acepte un estatus
de inferioridad asumiendo las humillaciones, o si no que cambie de centro. Esto
es el bullying, es decir, acoso en la escuela.
• En el ámbito de una relación de pareja los actos de humillación,
servilismo y dominación hacia uno de los dos, normalmente la mujer, tienen por
objeto conseguir su sumisión absoluta, su aceptación de que es una propiedad
del otro. Esto es violencia de género, es decir, acoso en la pareja.
Estamos convencidos que con este concepto de acoso mejoraría notablemente
la protección legal de las víctimas, al centrar la atención en el elemento
clave: la intencionalidad o tendenciosidad, y sería mas fácil la identificación
de los casos de mobbing en las empresas y/o administraciones, y por tanto su
prevención y resolución.
Antonio París
Asociación Agacamt
No hay comentarios:
Publicar un comentario